Формирование представления о новой корпоративной культуре

Несмотря на свои выдающиеся менеджерские таланты и деловую хватку, Дирк не отличался вниманием к тому, как на него реагируют окружающие его люди. Он считал, что людей можно «уболтать» посредством серии логических рассуждений, но понимал, что никакой логики не хватит, чтобы убедить в правильности курса реформ и в том, что они нужны, чтобы сохранить место на рынке, десятки тысяч рядовых работников и менеджеров, уверенных, что их компания сейчас переживает лучшие времена в своей истории.

Дирку предстояло убедить в своей правоте некую «критическую массу» работников компании и только после этого запустить процесс реформ.

План действий, родившийся после целого ряда обсуждений и обменов служебными записками с советником, содержал целый ряд радикальных предложений, касавшихся процедуры разработки стратегии, определения издержек на этот процесс, ведения внутрикорпоративной переписки и отношении с менеджерами.

Центральным моментом плана стал целый ряд новых подходов и моделей поведения для руководителей и менеджеров компании, включавший полную смену системы найма, продвижения по службе и оплаты труда.

Ожидалось, что детали и пути воплощения этих реформ будут предложены Дирку. высшему руководству компании и совету директоров по результатах работы нескольких целевых групп, сформированных из числа руководителей различных подразделений компании.

После их одобрения на высшем уровне эти заключения будут изложены на общем совещании сотен руководителей высшего уровня корпорации, которое планировалось созвать впервые в ее истории. ?